інформаційно-аналітичний портал Українського агентства фінансового розвитку
на головну
Корпоративне страхування життя як інструмент мотиваційного менеджменту

Г. Третьякова
Голова Правління ЗАТ «Просто-страхування. Життя і пенсія»

За тисячі років до того, як слово «мотивація» увійшло в лексикон керівників, було добре відомо, що можна цілеспрямовано впливати на людей для успішного досягнення поставлених цілей.

У Біблії, давніх переказах і навіть античних міфах можна знайти безліч історій, у яких володарі для того, щоб спонукати героя до дії, тримають нагороду перед його очима чи заносять меч над його головою.
У 1910 році У.Тейлор і його сучасники зробили мотивацію за методом «батога і пряника» більш ефективною, запропонувавши оплачувати працю тих, хто зробив більше продукції, пропорційно до їхнього внеску. Але незабаром керівники зрозуміли, що простий «пряник» не завжди змушує людину працювати старанніше. Цей факт спонукав фахівців у галузі управління шукати нові методи вирішення проблеми мотивації в психологічному аспекті. З’явилося безліч теорій, присвячених цій проблематиці, серед яких найбільш відомими є теорії Х та Y професора В. Мак-Грегора, теорія американського психолога А. Маслоу і теорія “існування зв’язків та розвитку" К. Альдерфера.
Рис. 1. Ієрархія потреб людини по А.Маслоу

Відповідно до теорії А. Маслоу, існує п'ять груп потреб: фізіологічні потреби, потреби в захищеності та безпеці, потреби в приналежності і причетності, у визнанні і повазі, потреби в самовираженні. Наприклад, потреба в захищеності та безпеці пов'язана з прагненням людини перебувати в стабільному і безпечному стані, що захищає від страху, болю, хвороб та інших страждань у житті.
Люди, які відчувають потребу в захищеності та безпеці, прагнуть уникати хвилюючих ситуацій; вони люблять порядок, чіткі правила, ясні структури. Такі люди оцінюють роботу, насамперед, з погляду забезпечення їх стабільного існування в сьогоденні і майбутньому. Для них важливі гарантії роботи, пенсійного забезпечення, медичного обслуговування. Вони прагнуть застрахуватися в прямому і переносному значенні від можливих несприятливих подій і змін. Люди із загостреною потребою безпеки прагнуть уникати ризику, внутрішньо опираються змінам.
Для управління такими працівниками варто створювати надійну систему особистого страхування, застосовувати зрозумілі і справедливі правила регулювання їхньої діяльності, оплачувати працю вище прожиткового рівня, не спонукати їх до прийняття ризикованих рішень і здійснення ризикованих дій.
“Дослідження з питань управління винагородою", проведені CIPD у Великій Британії у 2004 році, показали, що більшість роботодавців (87%) надають своєму персоналу соціальний пакет, що забезпечує гарантії і захищеність співробітників (рис. 2).

Як правило, він включає: охорону здоров'я (надання медичного страхування, що покриває вартість лікування в приватній лікарні, регулярне медичне обстеження, а також стоматологічну допомогу); страховий захист у випадку смерті під час роботи в компанії, а також від нещасного випадку; лікарняний лист; допомогу і консультації при скороченні штатів. Однак найбільш істотним видом додаткових пільг і важливою складовою компенсаційного пакета є пенсії. Проте вони є і найскладнішою його частиною.
На відміну від пенсій, що виплачуються державою, програми, пропоновані компаніями (пенсія за місцем роботи) фінансуються за допомогою внесків компаній і звичайно (але не завжди) співробітників. Такі пенсії - це свідчення того, що компанія є гарним роботодавцем, який піклується про довгострокові інтереси співробітників, котрі бажають одержувати належну допомогу. Програми пенсійного забезпечення допомагають залучити й утримати персонал високого класу за допомогою збереження належного конкурентного рівня загальної винагороди за працю. За даними CIPD, вони є «найбільш поширеними пільгами серед співробітників».
Якщо професійна підготовка певної категорії працівників вимагала великих витрат від компанії, то стосовно тих, хто звільняється з компанії раніше терміну, її керівництво може спробувати застосувати своєрідний штраф шляхом скорочення пенсійних виплат. Однак законодавство багатьох країн вимагає, щоб для будь-якого працівника, що звільняється, маючи щонайменше п'ятирічний досвід роботи в даній компанії, була забезпечена сума пенсійних виплат, які він заробив за цей період. Таке право відоме як вестирування. Як додаток до основної суми самої пенсії, пенсійні програми передбачають й інші види компенсації. Наприклад, до них включають допомогу на поховання, яку виплачують у разі, якщо смерть працівника наступила як до, так і після виходу на пенсію, можуть бути передбачені спеціальні умови для тих, хто звільняється в результаті настання непрацездатності. Для цього роботодавець за згодою свого працівника може укласти договір страхування життя зі страховою компанією, за яким він сплачуватиме страхові платежі страховику, а той гарантуватиме виплату страхової суми.
Як показують дослідження GfК, можливість кар'єрного росту і самореалізація – це дуже важливий критерій для тих, хто шукає роботу. Але він не єдиний. Для більшості вирішальним фактором був і залишається рівень заробітної плати. Хоча усе більше людей звертають увагу на те, чи виконуються компанією програми соціального страхування. Якщо в 2006 році цим цікавилося 35% респондентів, опитаних GfК Ukraine, то в поточному – таких уже 41%. Крім того, у порівнянні з минулим роком великого значення набули програми підвищення кваліфікації, стабільність і надійність компанії, а також негрошові заохочення.
Відповідно до теорії існування зв'язків та розвитку К. Альдерфера, якщо у компанії немає достатніх можливостей для задоволення потреби людини у розвитку, то вона, розчарувавшись, може з підвищеним інтересом зосередитися на потребі зв'язків, тобто прагненні бути членом родини, мати друзів, колег, ворогів, начальників і підлеглих, а також тій частині потреб у безпеці піраміди А.Маслоу, що пов'язана з груповою безпекою. Наприклад, у вітчизняних страхових компаніях активно практикуються корпоративні заходи, що проводяться з метою побудови ефективної команди. Такі корпоративи організовуються навіть для починаючих фахівців.
Психологи зазначають, що прагнення задовольнити потребу є мотивом до дії. Умови формування трудових мотивів:
– у розпорядженні компанії (чи суб'єкта управління) є необхідний набір благ, потрібних для задоволення потреб людини;
– для одержання цих благ необхідні трудові зусилля працівників;
– трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності.

Рис. 3. Критерії, за якими ті, хто шукає роботу, оцінюють «ідеальну компанію», %


Спрямованість страхових компаній на підвищення рівня продажів та можливості розширення ринку страхових послуг визначає потребу компаній у численних «продавцях». Крім того, традиційно саме ця група співробітників складає основу «плинності» кадрів, що існує в страхових компаніях: нерідко на такі посади приходять люди, які розглядають цю роботу як тимчасову чи не мають досвіду роботи у страхуванні. Також часто трапляється ситуація, коли, здобуваючи досвід в окремій компанії, агент не бачить, наприклад, можливості зарахування до штату, а менеджер — просування по службі; як правило, у такому випадку працівник просто змінює страхову компанію. Саме така «плинність», а також необхідність у підвищенні ефективності продажів є факторами формування мотиваційної політики страхової компанії у відношенні до цієї групи співробітників: основне місце в ній займає чітко сформована система преміювання (90% опитаних компаній), а також обов'язково необхідне цій групі навчання — як правило, воно проводиться усередині компанії (62% опитаних) і пов'язане з одержанням основних знань у страховій галузі.
Згідно з даними агентства “Контакт" у російських страхових компаніях (у 95% опитаних) є свій мотиваційний пакет, при цьому найбільш «наповнений» мотиваційний пакет у топ-менеджерів і кваліфікованих фахівців (переважно це страхові менеджери). Велика увага приділяється також кваліфікованим фахівцям і співробітникам, що займають початкові позиції, для яких пропонується досить чітко вибудована мотиваційна політика. Добровільним медичним страхуванням (ДМС) забезпечено всього 63,3% співробітників російських страхових компаній, що працюють на початкових позиціях, причому топ-менеджмент забезпечений безкоштовною медичною допомогою не набагато краще — тільки на 76,7% (табл. 1).
Не краща ситуація і в Україні: більшість власників підприємств, у тому числі страхових компаній, не усвідомлюють того, що такі активи виконують утримуючу роль для потрібної частини персоналу, а отже, збільшують вартість компанії. Другий аргумент лежить у площині: якщо ми самі не купуємо для співробітників своєї компанії такий необхідний продукт як страхування життя, то як ми його продамо іншим? Це значить, що ми не впевнені в його корисності чи не використовуємо з якихось незрозумілих причин. Таким чином, впровадження програм корпоративного страхування життя – це не тільки виклик горезвісному вислову „чоботар без чобіт", але й перетворення компанії в „завод", де кожен співробітник працює на кінцевий результат (підвищення якості життя населення, збільшення прибутку для акціонера, ріст податкових відрахувань до бюджету).

Таблиця 1 Склад мотиваційного пакета, % від числа опитаних страховиків РФ

Категорія співробітників Складові елементи мотиваційного пакета
Моб.
тел.
ДМС Премії Харчування Проїзд/
автомобіль
Навчання Кредити Спортклуб Знижки при страхуванні Корпоративні заходи
Топ-менеджмент 88,7 76,7 93,3 30,0 43,3 79,4 36,7 13,3 14,0 90,0
Менеджмент середнього рівня 76,7 70,0 93,3 30,0 26,7 82,3 36,7 13,3 14,0 90,0
Кваліфіковані спеціалісти 66,7 70,0 93,3 30,0 54,2 85,3 33,3 13,3 14,0 90,0
Початкові позиції 26,7 63,3 90,0 30,0 26,7 76,5 33,3 13,3 14,0 90,0


Джерело: Агентство «Контракт».

Як відзначають фахівці «Pricewaterhouse Coopers», персонал – це актив, що постійно розвивається, і прямо впливає на досягнення стратегічних цілей компаній. Проте, виміру віддачі від інвестицій у персонал і ефективності процесів управління персоналом приділяється значно менше уваги, ніж виміру ефективності інших активів.
Ризики персоналу включають: стрес, ключовий персонал, високу плинність кадрів, неможливість залучити персонал, злочинність, шахрайство, помилки і порушення, здоров'я і безпеку, моральний стан, політику пільг, політику винагород, ранній вихід на пенсію через хворобу, нещасний випадок тощо. У результаті настання вищевказаних ризиків у підприємства виникають витрати:
відкриті: втрата доходу, трудові витрати, додаткові витрати, додаткові зобов'язання, необхідність набору нових співробітників та їхнього навчання;
приховані: додатковий маркетинг, скарги клієнтів, незалучений капітал (інвестиції), відкладені капіталовкладення, погіршення якості, вилучення з продажу, невихід на роботу, інформація, лояльність клієнтів і співробітників, негативна увага, погіршення репутації, втрачені можливості.
Для підприємства програма корпоративного страхування життя це:
1) соціальний фактор, що реалізується за допомогою забезпечення захисту життя і здоров'я персоналу та членів їхніх родин, а також при виході співробітників на пенсію;
2) фінансовий фактор, що полягає в економії податків (на прибуток, на заробітну плату – співробітника), а також економії (накопичення коштів) за рахунок передчасного звільнення співробітника;
3) акумуляція інвестиційного ресурсу, що припускає можливість показати страховику напрям та обсяг інвестування накопичених коштів, у тому числі реінвестицію на підприємство. Це може здійснюватися, наприклад, шляхом інвестування накопичених страхових резервів (88-92% від оплачених страхових платежів) у низькоприбуткові облігації підприємства, спеціально випущені для такого випадку, чи кредит, виданий банком на пільгових умовах за рахунок депозиту страхової компанії.
4) ефективна кадрова політика, що припускає наявність гнучкої системи винагороди співробітників;
5) імідж, що включає підтримку програми лояльності персоналу і привабливість для нових співробітників.
Для власників підприємства програми корпоративного страхування життя також необхідні, тому що вони забезпечують управління ризиками персоналу, акумуляцію фінансових ресурсів від декількох підприємств в одному фінансовому інституті з можливістю централізованого управління; створення корпоративної культури, впровадження міжнародного досвіду. Це істотно підвищує інвестиційну привабливість підприємства, а, отже, збільшує його вартість і, у кінцевому рахунку, дохід власника.
Таким чином, діяльність підприємства залежить передусім, від трудових ресурсів. При цьому зацікавленість і мотивація співробітників безпосередньо впливає на стабільність роботи підприємства в цілому. У зв'язку з цим цінність соціальних програм і додаткових пільг може бути вище, ніж їхня вартість у грошовому вираженні. Вони зміцнюють корпоративну культуру, є актом турботи з боку компанії, сприяють об'єднанню керівників у команду однодумців, поряд із грошовою винагородою сприяють залученню й утриманню топ-менеджменту і фахівців середньої ланки.
© 2003-2009  Українське агентство фінансового розвитку Дизайн та розробка порталу
студія web-дизайну "Золота рибка"